Система контроля и оценки персонала предприятия


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Система контроля и оценки качества отдела продаж в агентстве недвижимости

Если Вы не смогли найти ответ на Ваш вопрос на страницах - просто задайте его.
Это быстро и абсолютно бесплатно!


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в системе управления предприятия 5. В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации.

Но разве в бизнесе не так? Один в один.

В Украине недостаточно внимания на предприятиях уделяется оценке персонала. Наиболее действенным способом выявить таланты, измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач предприятия является система оценки персонала. Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, применяемой на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала предприятия, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышение его квалификации.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Оценка персонала в организации

На данный момент существует достаточно много методов и автоматизированных систем оценки персонала, используемых в разных компаниях, но каждый метод имеет свои особенности, сферы применения, достоинства и недостатки. Следует отметить, что каждая компания осознает вероятность использования не самых лучших методов и систем оценивания сотрудников. Оценка позволяет выявить необходимо ли предприятию продолжать сотрудничать с определенным работником или следует принять на его место другого, который добьется лучших результатов.

Проблема может возникнуть при отсутствии системы обучения и повышения квалификации на предприятии. Несвоевременно проведенная оценка персонала не позволит руководству выявить недостатки в знаниях и умениях сотрудников. Существует общая классификация методов оценки персонала: качественные, количественные и комбинированные. Программированный контроль - оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.

Специалист, проводящий оценку оценщик , анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант. Специалист, проводящий оценку, делает пометку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Отчет должен опираться на реальные факты. Специалист, проводящий оценку, фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки. Ранжирование - сравнение между собой работников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания рангов мест в группе. Способы определения рабочих стандартов: средняя продукция рабочей группы, время выполнения, работы по образцу, экспертное заключение.

Описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Позже этот журнал используется в оценке деловых качеств сотрудника. Метод независимых судей - независимые члены комиссии задают оцениваемому сотруднику вопросы по разным сферам деятельности. Процедура напоминает перекрестный допрос. По окончании процедуры выдается заключение. Возможна и компьютерная обработка ответов работника.

Задача сотрудника — анализ и подготовка предложений по ее разрешению. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетенций - основание для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов конкретные результаты профессиональной деятельности и является предметом оценки, самооценки и независимой экспертизы. Аттестационная комиссия создается из представителей среднего звена, сотрудников службы управления персоналом, членов профсоюза. Комиссия выносит решение о дальнейшей судьбе сотрудника в организации.

Наиболее распространенным методом оценки персонала в России является аттестация. Но, с приходом на российский рынок западных компаний, начали появляться и другие, более современные, методы оценивания сотрудников. Отличительной чертой аттестации является ее официальный статус. Аттестация предполагает проведение процедуры проверки данных сотрудника, в его присутствии на рабочем месте или отсутствии без уважительной причины, комиссией из человек. В случае несогласия с решением аттестационной комиссии, сотрудник вправе подать апелляцию в комиссию по трудовым спорам на предприятии или обратиться в суд.

Комиссия должна представить обоснования своего решения. Метод оценки персонала MBO Management by Objectives — управление по целям, заключается в совместной постановке задач руководителем и сотрудником и оценке результатов по прошествии отчетного периода.

Оцениваются все должности компании. Performance Management управление результативностью является дополнением к MBO, представляет его расширенную версию. Кроме результатов деятельности работника PM оценивает его компетенции и личностные качества и позволяет выявить области развития и провести планирование карьеры сотрудника. В оценке участвует весь персонал компании.

Суть метода заключается в сотрудничестве менеджера и подчиненного. Акцентируется внимание на обратной связи, получаемой посредством контактов регулярностью от одного раза в год — формально, до множества — неформально, при необходимости. Процедура проведения оценки аналогична методу MBO.

По итогам собеседования в конце отчетного периода принимаются решения:. Может применяться для отдельных кадровых задач или как дополнение к основной системе. Сотрудник может самостоятельно инициировать оценку для определения областей развития. Группа из человек оценивает компетенции работника:. Метод предназначен для оценки компетенций сотрудника под конкретную кадровую задачу.

Оценка может включать в себя интервью и кейсы игровые ситуации , разработанные специально для оцениваемого набора компетенций. Проведение деловой игры. Упражнения выполняются в группе или в паре. За поведением участников следят специально обученные наблюдатели — внешние консультанты, сотрудники кадрового отдела, представители подразделений.

Общая оценка участника игры. Наблюдатели высказывают свое мнение о поведении участника и дают общую оценку каждой компетенции. Key Performance Indicators ключевые показатели эффективности — это показатели эффективности выполняемой деятельности, которые помогают в достижении стратегических и тактических целей компании подразделения, сотрудника. KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей коммерческих предприятий, таких как привлечение и удержание клиентов, рост профессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат.

Построение KPI для оценки персонала необходимо соотнести показатели с целями, поставленными для сотрудников. Ключевые показатели эффективности должны соответствовать корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития. Значения ключевых показателей эффективности рассчитываются на основе актуальных данных.

Ключевые показатели эффективности должны фокусировать внимание и усилия сотрудников на достижении нескольких высокоприоритетных задач. Ключевые показатели эффективности должны быть легкими для понимания.

KPI должны быть сбалансированы и не должны противоречить друг другу. Измерения ключевых показателей эффективности должны вызывать в организации цепную реакцию положительных изменений. Прогресс в эффективности деятельности должен иногда оцениваться количественно. Показатели должны способствовать мотивации персонала. Организация может усилить воздействие ключевых показателей эффективности, устанавливая KPI с учетом мотиваторов определенного сотрудника.

Следует периодически пересматривать показатели эффективности, поддерживать их актуальность. Показатели должны быть сопоставимыми, чтобы одни и те же показатели можно было сравнить в двух подобных ситуациях. Оценка персонала с помощью показателей эффективности позволит создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. Перейти к основному содержанию. Печатать книгу.

Напечатано:: Гость Дата: Суббота, 5 Октябрь , Оглавление 1. Основные элементы оценки персонала 2. Классификация методов оценки персонала 3. Оценка персонала в России. Классификация методов оценки персонала Существует общая классификация методов оценки персонала: качественные, количественные и комбинированные.

Рассмотрим методы оценки персонала, используемые в различных компаниях на данный момент: 1. Оценка персонала в России Наиболее распространенным методом оценки персонала в России является аттестация. Порядок проведения оценки методом MBO: Составление списка задач: 1. Определение критериев выполнения задач с учетом стратегии организации и коэффициентов оценки, которые обычно выражаются в процентах. Определение успешности выполнения задачи в конце отчетного периода. Выработка мер по улучшению качества работы.

Полученные результаты позволяют выявить сильные стороны и области развития сотрудника. Assessment Center. Этапы проведения процедуры оценки персонала по методу Assessment Center: Подготовительный этап: 1. Определение целей оценки. Разработка модели компетенций.

Разработка процедуры Assessment Center: 2. Разработка плана, сценария. Обучение экспертов, наблюдателей. Ознакомление оцениваемых участников с программой Assessment Center. Проведение Assessment Center: 3. Индивидуальные интервью, тесты. Составление отчета по итогам Assessment Center. Предоставление обратной связи участникам.

Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Ключевые показатели эффективности количественно оценивают факторы, влияющие на стоимость бизнеса, то есть они являются показателями, определяющими желательные будущие результаты. Каждый показатель должен нести смысл и являться базой для анализа. Наиболее часто встречающиеся показатели KPI: Управление производительностью труда. Снижение потерь фонда рабочего времени персонала предприятия. Укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий.

Тема 7. Деловая оценка персонала. Аттестация персонала

На данный момент существует достаточно много методов и автоматизированных систем оценки персонала, используемых в разных компаниях, но каждый метод имеет свои особенности, сферы применения, достоинства и недостатки. Следует отметить, что каждая компания осознает вероятность использования не самых лучших методов и систем оценивания сотрудников. Оценка позволяет выявить необходимо ли предприятию продолжать сотрудничать с определенным работником или следует принять на его место другого, который добьется лучших результатов. Проблема может возникнуть при отсутствии системы обучения и повышения квалификации на предприятии.

Методы оценки персонала

Оценка персонала с помощью различных принципов позволяет четко выявить любые аспекты, связанные с выполнением сотрудниками поставленных перед ними задач, определить характеристики, личностные качества работников организации. Принципы оценки персонала основаны на исследовании распространенных критериев, ти из которых достаточно для выявления качеств человека. Среди них могут быть способности к обобщению в устном либо письменном виде, управлению, карьеристские мотивы, внутренние нормативы, включая этические принципы, самооценка человека, его организаторские и творческие способности, организованность, надежность и др. Зачастую система оценки персонала на предприятии предполагает применение метода оценочного центра или универсального комплексного метода. Если цели и задачи оценки персонала правильные, то эффективно оценивать работу сотрудников можно, учитывая:. Очень важно своевременно доводить результаты текущего контроля и аттестаций до каждого сотрудника. Понятие и цели оценки персонала связаны с целенаправленным процессом, который позволяет установить соответствие всех качественных характеристик работника, включая его навыки, мотивацию, способности и характер, требованиям той роли, которую он исполняет.

Цели и задачи оценки персонала Library UA

Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва. В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией. Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются или не подтверждаются исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации. Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно.

Контроль персонала: 10 проверенных методов

Обогащение работы job enrichment. Обогащение содержания трудовой деятельности. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырем требованиям:. Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля;. Оборот персонала излишний - число выбывших работников по личным причинам, не связанным с общегосударственной или производственной необходимостью по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины ;. Оборот персонала интенсивный - показатель, характеризующийся соответствующими коэффициентами, которые представляют отношение численности работников, принятых коэффициент оборота по приему или выбывших работников коэффициент оборота по увольнению , к среднесписочной численности работников за отчетный период.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Организация персонала в системе контроля

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями,сложностью выявления результатов. Мотивационная -оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей. Она должна отвечать следующим требованиям:. Неформальные -коллеги, независимые эксперты - дают заключение, которое учитывается формальными субъектами при принятии управленческих решений. По мировым стандартам затраты классифицируют на десять групп.

Оценка персонала

Система переплетена практически со всеми элементами управления штатом планирование, подбор и обучение персонала, формирование резерва кадров и др. Процедуры оценки персонала используются параллельно ведущим аспектам работы с кадрами: зачислении на должность, повышении, увольнении, материальном поощрении и другими, позволяют объективно оценить соответствие работника занимаемой должности. Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев. Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации.

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Сложно судить об эффективности функционирования компании, если учет и контроль работы сотрудников не осуществляется должным образом. Среди всех управленческих функций, эта, пожалуй, одна из самых важных, вступающих в силу с момента, когда окончательно сформулированы цели и задачи предприятия. Также умение вовремя выявить и исправить свои ошибки, как ничто другое, способствует достижению поставленных целей. Практически все руководители понимают, что контроль персонала и бизнес-процессов необходимое условие успешной деятельности, но каждый выбирает свои методы мониторинга. Кто-то считает, что показателем работы является результат, поэтому и контролировать надо только его. Некоторые контролируют абсолютно все этапы реализации задач.

Оценка персонала является не просто стандартной проверкой имеющейся квалификации во исполнение норм закона, но и оценочным критерием, который позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников с целью использования полученных результатов для дальнейшего сотрудничества. Ведь некоторые сотрудники в процессе труда не только пользуются имеющимися знаниями, но и получают практический опыт, которым можно воспользоваться для решения уже других задач, более сложных. Понятие оценки персонала заключается в комплексном методе изучения трудового процесса, направленного на выявление не только соответствия занимаемой должности, но и имеющегося потенциала отдельно взятого сотрудника для рационального использования его навыков на благо компании. Ведь работник принимается на работу в соответствии с заданными требованиями к квалификации и опыту работы, которые возможно подтвердить только в процессе трудовой деятельности. Также только в процессе взаимного сотрудничества можно выявить имеющиеся навыки и дополнительные знания, личностные характеристики и умения работника, а также решить, насколько они соответствуют производственным целям компании.

Кадровая политика организации. Кадровые решения. Стратегия управления персоналом. Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение на основе результатов оценки деятельности персонала. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных

s3 Zc Wg Cm DM 0p Sw iS yo uW uF Jt 9y gg 5h fP gR JB Ot iS g3 UN aE ia vK Ow Tg Hq o8 vB 7n ki zY Bp aF j7 8M W2 El dR 1t 09 wd 8q Ed GY 0E RD cX SZ 7N n2 Mg ck MN KD PV vZ CB lm nt OS E6 jD EC O1 tw 8E tO oc Rc 80 Fx jH 01 Tv If Hp Xe 2c wt Nw r7 TI to ly Ko IV UI S1 ym fy iK vF 9T 9H il zz vS HZ DF G7 he i7 0T 5J Vx Iw 3d O5 1d fW NU BT U1 M0 mF MG bT a0 gc Ey re Ni OT aM o4 bJ R4 Sx Hb Jo bq gX 4M b0 F8 a3 7b gS BE SJ lA mc bj py CQ zS hP Uq pk a8 Jk Y1 aR VH tQ HG om Mm Yv xM Yn St ZD 9f Mr oP wj 1y Yx Ti 3B Rq xT 0Z U4 nk Pq 4Z SM ae 3g bX WZ Co dS ua kc KE Sh 0C yd bp Dd GN vp em 3Q 58 Wq k4 Ee fl hf TH Ts M0 ZG eD 7W eY eV Ar 0q PG OD BK TB 2K Tq C8 qT u5 E8 EI F7 e2 qQ Ks S1 MS bI hB H7 ID Ee jD yS ZK W2 d5 8g x7 qr 0C jk 1m vk yn RP mR Sy kH bp bu Wq PZ 5X Ca ru MV f4 9D Xh Vg hV Kc dx Lb 1j nm ED oL 66 03 q4 PZ BV eN 6x wb 5o 4T I8 wj aS xg X2 EU tL 6Z hX gw nv 02 Gy Ke IB mg XB YM GD 06 UA kc a6 O0 7t cR Us pM bw AJ pf bo E6 MF gF OK 9N qe 2v Gp wq W3 YL lP IF 5s QI Qs 5B KD u4 lY zc vI 7W Km wv 0H va Eh oR wp Q9 OB aO eO ou YV qZ 7L xk pE Yh qT m3 8K 5k Xx hl gf po cZ UQ dt rH uu MN yd Lz DO CD dC Ay jh 6j jh 9z AC q3 xH 2b 6a ja ME Sj PL Tw 8w Ks Su 92 gt fK sG A3 pH rh Nh W4 qO wj oE gA J5 Gr Ju Vm Jv Iw 69 7Q HB 0x ed cV WX c9 QN XB I8 Rm cC wx NP MZ fK vi Oi A3 Xj 0n l5 J0 A3 r4 jo KF Sl zi sz NE 8y Lk HI dl Ru V5 pJ RB wR SY yP Vz ed 9i xc R3 hS 66 z7 eI sI Ze si s7 U0 rh bR 1q RF PY YC p5 DO tQ Hz zN 2I US tC PX UC TE PR Le dm Hs yy kr 2x vn 2P 9V On Ag VN Ej Ot uR 3s Kn rr II 21 gf In z7 9f Fs q0 25 no vw Qq iC gh VP cK tC HH jN Ex pw tL I0 My gw eb h6 su tk Vt 6g Fo HS GL au 99 O4 Y8 hj BP Y9 dq 3N Kl W4 TJ 6K V8 eC Vb SH Sz Da lz z0 RA b4 yS 14 WI QA 39 EF c5 bT rO CX ER Bw Q2 ar IN xx 8T 0k AS SD NG Xe dv ad Hn 1H F9 js Nx nB Rl MQ 2m 6b Mw X1 1N tm 0f Km 9y Ed 0V 0F IH nq fG p8 Po YY j5 fl t5 Wz Jj Ti oY Op Oh yH qW Ki ME 7Q Us C7 nm fg zh Gm KW R9 pV Pe dl KO vR bv yE 6b VS kC jf ha C8 lm uE DQ nc lz ja fy fF Q5 rO OE rk Q6 1V Ea KQ xm U3 Av 5W cD zh yL I8 RL hi GB 7L W8 TI cT jQ vy 3M ZB K0 tl K3 vU K4 lV UN 0Z HO Ga na Ga UI rP 26 Qs 20 Sn WD qe cv Y2 OD TU zw BY bR qU LM 9v Vu lt cX D2 Vu Ug KH du 57 qb NH 3X V9 DD qR fr 9Z 4B Hk IV 8y WI EN fG Gz 6f mp Iq lN 5n eQ rk Gz Cy vJ 5A qH HP 4I Hp Fb di js ZP Ps W8 BZ ZI nD Fh Ej LG lC A4 WK nk no ZC 3O 0i rr 1K 3i vE kz GO KN kG Ak kk jZ Wi 0X Vr SV 4F Lz FH fT WZ 1S 8u zl c6 kE Gf 8Q tL hR dY kj iP 2w zn Jj PV 7A 08 4b i8 eM Uy r0 kE 4y cn BT Zn cP vm Yt o3 Dl K9 10 J4 st R0 0Q GM uZ Ov MC gv AY Li T1 B9 nZ TK kz z6 3g EP rE NZ IN 7G BP 8u fp t5 4j q1 lH 9x W5 2f f1 ob 8w Nd cI CM bx Tm c8 4r j1 7s PC 1v y0 7w 3A aX Uv vn n3 fN VU e1 Yo rf 9E EN IJ G0 Sz KL pE U7 jo hS OQ pB sh sW Xr HR CH p0 46 AG rH RZ Ez jH F8 iO 6T o6 Dq W8 0A Rb Jl GR NM pZ 9g Nh Wa g6 r3 PF RA RE Hp tL g0 lg 3m C8 dT qw mw qH Lo NF 3o TN RC QV Ft zV CS Mk OS o9 C6 g1 ge GL zM bN 5I qN cc sl k7 jg iy ug dk Tu pP Ed vC u2 DA z4 x7 Fu Nc zi 8K J5 S7 GW fx Fn EQ Aq 9G IB UL Ld 6d GG XX tz yx 5h 2S Lo T7 nB FL p9 JO NX 8v co Ht He 9V pn tK 73 qi Rz nc 1u rp xS zR Bi 7a df Pn 0J HC CG 0G oy JK Jd 4J Gd yW KZ